绩效改进计划是绩效管理中的一部分,它是企业员工提高绩效的一个过程。下面是豆花网小编收集整理的个人绩效改进计划,欢迎阅读。

个人绩效改进计划篇一

估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来,而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开,能真实地反映员工的工作实绩,同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后,对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的,因为进行绩效评估的一个主要目的就是:改进绩效。所以,主管和员工应合力安排绩效改进计划。

一、选取待改进方面的原则

1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。

2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机,因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。

3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感,也有助于再继续其他方面的改进。

4、以所花的时间、精力和金钱而言,选择最合适的方面进行改进。

二、绩效改进的四个要点

绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现,必须符合四个要点:

1、意愿。员工自己想改变的愿望。

2、知识和技术。员工必须知道要做什么,并知道应如何去做。

3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛,最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变,这时,需要由主管去协助他们,帮他们建立信心。

4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏,那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面:物质方面包括加薪、奖金,或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。

此外,社会是在动态发展着的,绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整,才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

个人绩效改进计划篇二

绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效,主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处,不走过场、形式,才能充分激发员工的工作热情,员工进步了,公司才会有更大的发展,绩效管理工作才会有成功的保障。

一、 在制定绩效改进计划前,首先要找出绩效的差距

在具体的工作中,要求部门主管要有依据和事实,对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服,确实有愿望改进。

二、 找出绩效不好的原因

原因有主观的原因和客观的原因,主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析:

1、 员工的态度:

因为员工的态度问题影响绩效的产出,就要与员工进行充分的沟通,找到态度差的原因,如何改善?

2、 员工的技能:

员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补?

3、 员工的知识:

员工的知识影响了绩效的产出,是知识上的不足?采取什么样的方法弥补?

4、 外部的问题

外部的问题影响了绩效的产出?如何改善?

5部门领导要进行自查:

是因为沟通不足,还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。

三、 制定绩效改进的计划

1、 确定绩效改进的目标,部门领导要与员工反馈面谈,让员工了解自己的情况,那些地方需要改进,得到员工的认同。这样制定的目标,员工的积极性会更高,实施得更加顺利。

2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法,比较详细和具体,从中选出最优的解决方案。

3、 制定绩效改进计划,在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止日期等,部门与员工签订改进计划责任书,这样比口头协议更有用,能够使员工认真对待。

4、 跟进员工的改进计划,员工的计划制定出来以后,不断的督促和检查、帮助是必不可少的,进步了,就要鼓励员工,如果退步了,需要查找原因,如果限期不能达到标准,就会被调职和降薪。

总之,绩效改进是绩效管理的重要过程,只有认真抓好绩效改进计划的落实,才能达到绩效管理的最终过程。

个人绩效改进计划篇三

战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下,这只是面向过去的绩效评估方式,整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的,更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估,找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素,找出企业经营管理中存在的病因,从而找到根治企业病因的方法。一般来说,对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。

(1)员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度,包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。

(2)员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度,包括通用技能、管理技能、专业技能等。

(3)员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度,如主动性、诚信、投入等等。

(4)外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素,如工作环境、工作难度、管理机制等等。

在绩效评估完成后,管理者要对影响绩效的原因进行分析,管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在,即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。

(1)有做这方面工作的知识和经验吗?

(2)有应用知识和经验的相关技能吗?

(3)有正确的态度和自信心吗?

(4)有不可控的外部障碍吗?

表7-1 绩效诊断箱

知识 技能

态度 外部障碍

通过对这些绩效因素的分析,找出产生某些绩效与理想有差距的原因,是与员工有关,还是其它的因素,然后针对这些因素有计划地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想,一定要与员工进行有效的反馈,指出其不足,并帮助其制定绩效改进计划,并在下一阶段改进,其他方面的原因,大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍,设法帮助员工排除,如果是公司管理体系与机制的问题,一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。

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